Référent harcèlement : tout savoir sur ce poste obligatoire en entreprise

• Fabien Guilleux
• 6 décembre 2025
• Emploi
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Depuis 2019, toute entreprise dotée d’un CSE doit obligatoirement désigner un référent harcèlement. Mais concrètement, ça veut dire quoi ? Ce professionnel joue un rôle central dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Sa mission ? Écouter, orienter et accompagner les salariés confrontés à ces situations.

Voici ce qu’on va découvrir ensemble :

• Les obligations légales qui encadrent cette fonction
• Comment choisir et former son référent harcèlement
• Les missions concrètes et les outils à sa disposition
• Les différences entre référent CSE et référent entreprise
• L’impact de cette fonction sur le climat de travail

Qu’est-ce qu’un référent harcèlement et pourquoi est-il obligatoire en entreprise ?

Le référent harcèlement, c’est la personne ressource de l’entreprise en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette fonction existe depuis la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018. Pourquoi cette obligation ? Parce que près de 30% des femmes actives déclarent avoir subi du harcèlement sexuel au travail.

Le référent CSE agit comme un interlocuteur de proximité. Il crée un pont entre les salariés et l’employeur. Son objectif ? Libérer la parole et briser l’isolement des victimes. Cette personne n’est pas là pour juger, mais pour accompagner et orienter.

Vous êtes confronté·e à une situation de harcèlement au travail ou souhaitez aider quelqu’un dans ce cas ? Cet article vous donne des clés concrètes pour comprendre, réagir et en sortir sans rester seul·e face à cette épreuve.

Quelles sont les obligations légales concernant le référent harcèlement dans les entreprises ?

La loi est claire : toute entreprise dotée d’un CSE doit désigner un référent harcèlement. Cette obligation s’applique dès qu’on dépasse 11 salariés. Le Code du travail, dans ses articles L.2314-1 et L.1153-5-1, encadre précisément cette fonction.

L’employeur doit aussi informer tous les salariés de l’existence de ce référent. Cette info doit être affichée dans les lieux de travail et de recrutement. C’est pas optionnel, c’est la loi !

Qui peut être désigné comme référent harcèlement au sein de l’entreprise ?

Le référent harcèlement CSE est choisi parmi les membres du comité social et économique. Ça peut être un titulaire, un suppléant, ou même un représentant syndical. Le choix se fait par vote à la majorité des membres présents.

Aucune qualification particulière n’est exigée par la loi. Mais on conseille de désigner quelqu’un ayant une sensibilité pour ces questions. Une personne à l’écoute, discrète et capable de gérer des situations délicates.

Quelles différences entre référent harcèlement employeur et référent harcèlement CSE ?

Dans les entreprises de plus de 250 salariés, on trouve deux référents harcèlement. D’un côté, le référent CSE choisi par les élus. De l’autre, le référent entreprise nommé directement par l’employeur parmi les salariés.

Le référent CSE représente les salariés. Il incarne leur voix et leurs préoccupations. Le référent entreprise, lui, travaille pour l’employeur. Il met en place les actions de prévention et de formation. Ces deux profils se complètent parfaitement !

Quelles sont les missions principales du référent harcèlement ?

Le référent harcèlement porte plusieurs casquettes. D’abord, il écoute. Les salariés peuvent venir lui confier leurs difficultés sans craindre le jugement. Ensuite, il oriente vers les bons interlocuteurs : médecin du travail, inspection du travail, services RH.

Son rôle de référent harcèlement inclut aussi la prévention. Il organise des actions de sensibilisation, diffuse des informations sur les droits et recours. Il peut proposer des formations ou alerter la hiérarchie en cas de situations préoccupantes.

Quelle rémunération pour le référent harcèlement ?

Bonne question ! Le référent harcèlement CSE ne perçoit aucune rémunération spécifique pour cette mission. C’est un rôle supplémentaire qu’il exerce dans le cadre de son mandat d’élu. Son salaire reste celui de son poste habituel dans l’entreprise.

Par contre, il peut utiliser ses heures de délégation CSE pour exercer cette fonction. C’est 10 heures par mois pour les entreprises de moins de 50 salariés, 16 heures pour les plus grandes. Ces heures sont rémunérées normalement par l’employeur.

Pour le référent entreprise (dans les structures de +250 salariés), c’est différent. L’employeur peut prévoir une indemnité ou un aménagement de poste. Mais aucune obligation légale n’existe sur ce point. Tout dépend de la négociation interne !

Quelle formation est requise pour exercer ce rôle de référent ?

Aucune formation référent harcèlement n’est obligatoire selon le Code du travail. Mais l’article L.2315-18 prévoit qu’il peut bénéficier d’une formation en santé, sécurité et conditions de travail. Cette formation référent est entièrement prise en charge par l’employeur.

Cette formation permet de mieux détecter les signes de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. On y apprend le cadre juridique, les stratégies d’intervention, les techniques d’écoute active. C’est un vrai plus pour bien exercer ses missions référent harcèlement !

Comment mettre en place un référent harcèlement dans une entreprise ?

La désignation référent se fait lors d’une réunion officielle du CSE. L’ordre du jour doit mentionner cette élection. Tous les membres peuvent candidater : titulaires, suppléants, représentants syndicaux. Le vote se fait à la majorité des présents.

Une fois désigné, le référent CSE doit être formé rapidement. L’employeur informe ensuite tous les salariés par affichage. Les coordonnées du référent doivent être visibles partout : bureaux, ateliers, intranet d’entreprise.

Dans quels cas le référent harcèlement peut-il intervenir concrètement ?

Le référent matière harcèlement intervient dès qu’un salarié signale du harcèlement sexuel ou des agissements sexistes. Ça peut être des remarques déplacées, des gestes inappropriés, des blagues sexistes répétées. Même un seul acte grave peut justifier son intervention.

Il peut aussi agir de manière préventive. Par exemple, si l’ambiance se dégrade dans une équipe. Ou si certains comportements laissent présager des dérives. Le référent n’attend pas que la situation explose !

Quels outils le référent harcèlement peut-il utiliser pour prévenir les situations à risque ?

Le référent dispose de plusieurs leviers d’action. Il peut organiser des ateliers de sensibilisation ludiques et interactifs. Mettre en place des campagnes d’affichage pour rappeler la politique de tolérance zéro de l’entreprise.

Il peut aussi créer des procédures de signalement simples et confidentielles. Formulaires en ligne, boîte mail dédiée, permanences régulières. L’objectif ? Lever les freins à la parole et faciliter les remontées d’information.

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Comment le référent collabore-t-il avec les autres acteurs de la prévention des risques professionnels ?

Le référent harcèlement travaille en réseau. Il collabore étroitement avec la médecine du travail pour le suivi des salariés en souffrance. Avec les services RH pour définir les actions de prévention. Avec l’inspection du travail en cas de situations graves.

Cette collaboration est vitale. Le harcèlement sexuel relève des risques psychosociaux. Ça demande une approche multidisciplinaire pour être vraiment efficace.

Quelles sont les limites de son rôle et les risques en cas de manquement ?

Le référent n’est pas un enquêteur ni un juge. Il ne peut pas sanctionner directement. Sa responsabilité juridique n’est pas engagée si des faits de harcèlement surviennent dans l’entreprise. Cette responsabilité incombe uniquement à l’employeur.

Par contre, il doit respecter la confidentialité absolue. Divulguer des informations reçues dans le cadre de sa mission constitue une faute grave. Il risque des sanctions disciplinaires, voire pénales.

Quel est l’impact du référent harcèlement sur le climat de travail et la culture d’entreprise ?

Le référent harcèlement CSE transforme l’atmosphère de travail. Sa simple présence envoie un message fort : l’entreprise prend ces sujets au sérieux. Les salariés se sentent mieux protégés, la parole se libère progressivement.

Cette fonction contribue aussi à faire évoluer les mentalités. Elle questionne les pratiques, sensibilise aux stéréotypes de genre. Elle participe à construire une culture d’entreprise plus respectueuse et inclusive.

Existe-t-il des obligations spécifiques dans certaines conventions collectives ou secteurs d’activité ?

Certaines branches ont signé des accords spécifiques. L’édition de livres, par exemple, a adopté un accord le 6 octobre 2023 relatif à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes. Cet accord prévoit des formations obligatoires et une cellule d’écoute dédiée.

D’autres secteurs développent leurs propres outils : guides pratiques, formations sectorielles, réseaux de référents. Ces initiatives complètent utilement les obligations légales de base.

Quelles ressources consulter pour rester à jour sur les obligations du référent harcèlement ?

Pour se tenir informé, plusieurs sources sont incontournables. Le site du ministère du Travail publie régulièrement des guides pratiques. L’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) propose des ressources techniques détaillées.

Les organismes de formation spécialisés organisent aussi des sessions de mise à jour. Les réseaux professionnels de référents permettent d’échanger sur les bonnes pratiques. Rester connecté, c’est la clé pour bien exercer cette mission !